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Relaciones de Puestos de Trabajo
Código de la propuesta: CYL-2022-06-7251
Para que este Decreto llegue a buen término y sea realmente efectivo, además de quedar garantizado el cumplimiento de los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, resulta fundamental partir de unas RPTs en las que cada puesto de trabajo se encuentre perfectamente desarrollado y definido, especialmente en lo que se refiere a las funciones/tareas asignadas al mismo.En caso contrario, podría suceder que un trabajador realice normalmente tareas que no le corresponden, o que desarrolle más funciones de las que tiene asignadas, y encima se le evalúe negativamente.Eso por no mencionar que se podría incurrir en la tentación de comparar el rendimiento laboral de dos o más trabajadores cuyos puestos de trabajo tengan distintas funciones/tareas asignadas (y distintas retribuciones también).Por otro lado, fijar con detalle las tareas atribuidas a cada puesto de trabajo es esencial para poder establecer tanto los objetivos individuales como colectivos a conseguir.Por último, a ver cómo se come eso del ‘factor de desempeño de tarea’ (artículo 27) que se establece de forma diferenciada para los Subgrupos A1 y A2 y para los Subgrupos C1 y C2 pero luego hay puestos de trabajo en las RPTs compartidos por los Subgrupos A2 y C1.Así que, lo primero de todo, hay que solucionar lo de las RPTs, quedando las tareas de cada puesto perfectamente definidas.
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No constituye ningún contenido mínimo de las RPT la relación de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo; el EBEP (art. 74) y la Ley 7/2005 (art.23.1) no establecen que deba expresarse en la RPT la relación de tareas de cada puesto, siendo suficiente indicarse, a este respecto, las características esenciales.El contenido funcional de cada puesto de trabajo se entiende suficientemente conocido por cada empleado público y su superior jerárquico. Entre los derechos individuales figuran, el desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional, así como a participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar.Resulta preciso recordar la definición de la evaluación del desempeño dispuesta por el EBEP como el procedimiento que mide y valora:- la conducta profesional- y el rendimiento o el logro de resultadosEn este sentido el proyecto de decreto tiene en consideración estos factores de evaluación en términos claros y precisos.